Dieser Eintrag stammt von Katrin Schwarzenberg, Kerstin Krüger und Ines Laukemper
Der Festlohn ist „eine Art von Vertragslohn (in ähnlicher Form auch Pensumlohn oder Kontraktlohn). Das Entgelt wird auf Zeitbasis für eine Tagesleistung (Measured Day Work) vereinbart.“[1] Diese Vergütungsform ermöglicht ein garantiertes Entgelt, bietet aber keinen unmittelbaren Leistungsanreiz.[2]
Das Festlohnprinzip bietet sich für die Generation Z an, da diese im Unterschied zur vorangehenden Generation Y nicht mehr den Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten sowie leistungsorientierter Bezahlung, sondern nach einem festen Gehalt und anderen Motivationsmodellen hegt.
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Ansprüche der neuen Generation an den Arbeitsmarkt
Anders als Generation Y strebt diese Generation ein festes Gehalt und geregelte Arbeitszeiten an. Die Höhe des Gehalts steht für die Generation Z nicht an allererster Stelle, es geht vielmehr um eine Kombination aus Einkommens- und Lebenslustmaximierung,[3] also eine gute Work-Life-Balance.
Bei der Entlohnung bevorzugt die Generation Z eine aufgabenbezogene Vergütung.[4]
Die Generation Z wird auch als „flatterhaft“[siehe Grafik] und wenig loyal bezeichnet. Sie wird demzufolge viele Arbeitgeber haben und den Job wechseln, sobald sich eine interessantere Möglichkeit bietet. Es besteht daher kein Interesse an langfristiger Karriereplanung seitens des Unternehmens. Arbeitsplatzsicherheit spielt ebenfalls eine untergeordnete Rolle.
Neben den finanziellen Aspekten spielt das „Erlebnis“ bei der Arbeit eine große Rolle. Die Generation Z lernt und lebt nicht für das Unternehmen, sondern für sich selbst.
Die Generation Z ist in hohem Maße von Individualismus geprägt und ist daher auch bereit hart zu arbeiten, solange das Projekt interessant ist und sie einen persönlichen Nutzen (Kontakte, wichtige Kompetenzen etc.) daraus ziehen kann.
Notwendige Anpassungen des Arbeitsmarktes
Das Prinzip des Festlohns harmoniert mit den Vorstellungen der Generation Z, da diese Generation nicht ausschließlich an hoher Bezahlung interessiert ist, sondern eher daran sich selbst zu verwirklichen.
Nach dem Modell der betrieblichen Anreizsysteme [5] muss sich das Unternehmen weg von materiellen und hin zu immateriellen Anreizsystemen bewegen. Zu den immateriellen Anreizsystemen gehören eine passende Gestaltung des Arbeitsplatzes, befriedigende Aufgaben, soziale Kontakte sowie ein gutes Unternehmensklima. Die intrinsische Motivation steht also immer mehr im Vordergrund und im Wettbewerb stehende Unternehmen müssen somit immer kreativer werden, um ihren Mitarbeitern genau dies bieten zu können. Ziel der Unternehmen, die sich bereits auf die neue Generation Z einstellen, ist es, einen interessanten Arbeitsplatz zu schaffen; einerseits die Möglichkeit sich im Job zu verwirklichen, andererseits genügend Freiräume, um Freizeit und Privatleben gut mit dem Job vereinbaren zu können.
Für Personalmanager könnten die neuen Ansprüche der Generation Z bedeuten, sich weniger auf „Compensation and Benefits“ im klassischen Sinne und sogenannter „leistungsorientierter Bezahlung“ zu konzentrieren. Eine Anpassung der Unternehmenskultur und des Entlohnungssystems an die Anforderungen der neuen Generation Z erscheint notwendig.
Problembereich: Festlohnprinzip bei anderen Generationen
Gleichzeitig darf nicht vergessen werden, dass es nicht nur eine Generation in einem Unternehmen gibt. Die Verhaltensforscher von McCrindle gehen davon aus, dass in zehn Jahren jeder fünfte Arbeitnehmer der Generation Z angehören wird. [6] Während die BabyBoomer langsam in Rente gehen, sind Generation X und Generation Y noch zahlreich im Unternehmen vertreten.
Ein Personalmanager von heute muss also ein Vergütungssystem entwickeln, das generationsübergreifend seine Mitarbeiter motiviert.
Bei der Generation Y besteht in hohem Maße die Gefahr, dass ein fester Lohn zu Motivationseinbußen führt, da ihre Leistung nicht individuell honoriert wird. Ein alternatives Vergütungssystem ist das Cafeteria-System. Jede Generation kann sich in diesem System eine Belohnung entsprechend ihrer Bedürfnisse aussuchen. [7]
Die vier Generationenkonzepte nach Christian Scholz
Literatur
- Kerstin Bund: Glück schlägt Geld. Generation Y: Was wir wirklich wollen. Murmann, Hamburg 2014.
- Kerstin Bund, Uwe Jean Heuser und Anne Kunze: Generation Y: Wollen die auch arbeiten? In: Die Zeit. Nr. 11, 7. März 2013
- Christian Scholz: Das neue Szenario im Berufsleben. In: Spieler ohne Stammplatzgarantie. Darwiportunismus in der neuen Arbeitswelt. Wiley-VCH, Weinheim 2003, (ursprünglich erschienen in WISU. 10/99; PDF; 114 KB)
- Eva Windisch und Niclas Medman: Understanding the digital natives. In: Ericsson Business Review. 1/2008, S. 36–39 (217 KB)
- Joachim Gutmann und Andreas Bolder: Vergütung für Arbeitnehmer. Anspruch, Leistung, Erfolg. Haufe-Lexware. Freiburg. 2012.
- Jürgen Berthel und Fred G. Becker: Personalmanagement. Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit, 10. Aufl., 2013.
Einzelnachweise
- http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/85885/festlohn-v7.html
- Jürgen Berthel und Fred G. Becker: Personalmanagement. Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit, 10. Aufl., 2013, S. 588.
- Christian Scholz/DER STANDARD; Printausgabe, 7./8.1.2012
- Generation Z: Willkommen in der Arbeitswelt – SAP
- Jürgen Berthel und Fred G. Becker: Personalmanagement. Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit, 10. Aufl., 2013, S. 572.
- Blog Generation Z
- Joachim Gutmann und Andreas Bolder: Vergütung für Arbeitnehmer. Anspruch, Leistung, Erfolg. Haufe-Lexware. Freiburg. 2012. S.145-148.
Siehe auch
Weblinks
-
Generation Z – Die ganz jungen kommen Die Presse, Oktober 2013